一家公司的CEO，该如何推动组织AI落地？

如果你现在是一个公司的CEO，要推动提升团队组织的AI能力，以提升公司整体的效率和竞争力，你会怎么做？
也许你会先给大家报一通课程，结果发现并没有什么用
也许你会强制进行推动，甚至在群里制造焦虑，结果发现这种方式，可能会引起大家的极度不适与排斥
也许更多的时候，你会不知所措，虽然知道AI很厉害，但不知从何落地，如何推动

这两年和各种创始人交流AI，一个基本的共识就是，大家一致认为，AI对于团队整体的产值提升效应一定会很明显
但在实际推动团队AI化的过程中，总是困难重重
比如，找不到切入点、没有人才、引发团队排斥、甚至引起焦虑等等，团队氛围和凝聚力反而受到了很大的影响

所以，今天这篇文章分享，将会结合自己对AI的理解，以一个创业六年的创业者视角和实践，以及结合对身边传统公司的实践情况，来聊聊CEO推动AI落地的底层逻辑与方法。

现在，假设你就是一名公司互联网的CEO，公司500人，大部分人虽然知道AI的厉害，但你知道，他们显然还没有把AI变成真正的生产力，虽然你也总是强调，但从组织AI效率改进上，目前还是收效甚微。
于是，你打算按照新的底层逻辑和方法，进行系统性的组织AI落地方案设计。

1. 意愿与意识

也许你会一上来就搞一个全员宣贯，甚至发一个全员动员信
然后就结束了
但几天后，你就会发现，这远远不够
无论你多么激昂地演讲，或把动员信写得多么热血，这股热情往往在现实中很快被三座“隐形高墙”挡住：

1. 路径依赖
   AI需要的是全新的思维方式和技能组合，但绝大多数人早已沉淀出惯性流程，激情散场的第二天，他们仍会本能地沿用旧方法
2. 能力缺口
   短暂的兴奋不足以转化为成果，要把想法落地，还得补齐团队能力、工具使用、流程重塑、机制建立等多条能力链
3. 遗忘曲线
   人类记忆衰减极快，如果没有持续刺激与实践场景，再震撼的理念也会像烟火一样，转瞬即逝
   只有先正视这三点，再设计相应的机制，才能让AI真正扎根于组织日常

应该怎么破局？
最佳策略，先打造一个超级案例。
可以组织一个AI特种兵小组，人不用多，两三个人足以，当然，这个小组必须你亲自带
让他们做一个足以颠覆内部所有人的AI项目，比如AI产品、或者用AI改造了某一个小环节，并且拿到了足以说服说有人的数据结果
一个公司，找到那么一两个人来集中精力做，只要时间、资源、及支持给够，总会做出来一个超级案例出来

比如，我在前年对公司的产品进行AI化改造，次年广告收入同比提升了3倍，这就是一个超级案例。对我和团队来说，就足以证明AI的潜力
再比如，在听快刀青衣分享Get笔记产品的团队时，在早期也是一个只有两三人的团队，直到现在，也是一个小团队编制在运行，这对得到这家公司来说，就是一个超级案例

有了这个超级案例，大家的动力，就很容易被激发，这种超级案例，一旦内部跑通，大概率会被每个人当成标杆，有了参考，势能也就有了

2. 认知与能力

超级案例解决了意愿度问题，但团队在执行和落地的时候，仍然会不知所措
比如不知道用什么AI工具，不知道这些AI工具的能力边界，没有很好的AI方法论来帮助他们构建AI应用的能力
这就是认知与能力的问题

你要如何做？
接下来，就是帮助团队进行认知的建设，和能力的提升，要系统化，也要分层做

先打通“AI是什么”的基础认知
你不能指望一个运营、一个客服、一个内容编辑，自学prompt、API接入、Agent框架，然后创造出一个AI生产力奇迹
这确实不太现实
所以，他们首先得“知道有哪些事AI能做”，然后才是“知道怎么做”，最后才是“做得更好”
这就是建立能力认知

你可以从三个层次来构建团队的认知能力体系：

1. 全员普及层：让所有人知道AI能做什么，做过什么，有什么样的行业案例。通过内部讲座、AI分享周、外部嘉宾引入，先把“眼界”打开
2. 核心骨干层：针对部门负责人、产品经理、技术骨干，组织深度培训，让他们真正理解AI工具链、AI产品设计、AI协同方法论
3. 实战能力层：设置“AI挑战营”，带着团队真做项目，在实战中学习。比如：如何用AI优化内容生成、用AI做数据分析、用AI构建客户服务bot等

构建内部的AI知识库与成长路径
很多时候不是没有学习资源，而是资源太散，没有路径感
你可以建设安排1-2个人，根据企业内部的实际情况，运营一个AI内部知识库，进行内部资源共享：
工具分类推荐、Prompt工程技巧与各种模板、内部使用场景案例、API接入教程、应用模板包……

组织内部AI实践赛
对AI的实践，我和向阳一直提倡“干中学”的理念，对团队也是如此
可以鼓励大家用AI解决真实的工作问题
比如内容部门可以做“AI高效写稿挑战”、产品部门做“AI用户分析建模赛”，营销部门做“AI投放文案效率对比赛”
具体也可以参考，我最近的实践主题：“用AI解决100个问题”
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这些项目赛制不在于卷，而是通过实战落地，让学习AI这件事变得具体、有成果、有分享。

3. 触发与环境

哪怕有了意愿，也有了能力，如果没有机制触发与文化环境，这些行动，依旧难以持续。
福格行为模型的第三要素：Trigger（触发），非常关键。
你需要不断给出“行为提示”，并构建“环境氛围”，让大家持续保持AI行为发生。

可以从下面这些方面入手：
设定“AI使用”的制度化机制
比如，把“是否具备AI使用能力”“是否在团队中实践AI”作为绩效考核中的加分项。
再比如，设计“AI驱动创新奖”，每季度评选一次，鼓励在本职工作中，利用AI带来提效或创新成果的人。
甚至可以设立“AI晋升机制”，未来晋升需要具备一定AI能力作为基础要求，这种激励效应会很明显

打造“AI周报”文化
每周由不同部门分享一个“AI使用案例”：哪怕只是很小的应用，也值得分享
比如：

• 市场部：“我们用AI生成了10套着陆页，快速进行流量A/B测试，一周时间就完成了50组转化实验，效率提升了10倍”
• 产品部：“我们用AI自动提取用户反馈，节省了50%的人工分析时间”
• 客服组：“我们试验了AI客服，并进行了A/B测试，发现目前AI客服的表现已经可以和真人客服一样了”
  这些小成果，一旦持续流动，团队对AI的关注度、信心、参与感就会不断提升，氛围感就有了

建立“AI开放日”
周期性组织“内部AI工作坊”，让技术团队、业务部门、外部专家共同参与，交流彼此在AI上的尝试和探索
形成“开放实验”的文化氛围，让团队知道——“这里可以试错、可以探索、可以交流”，这比单一推行标准更有效。

跨部门的AI共创项目
真正有产出的AI项目往往不是靠单部门完成的
可以推动“跨部门共建”，比如内容+算法、运营+产品，协同定义问题，共同交付成果，过程中互补认知、同步成长

结语

如果把团队看着是一个超级个体，最终要让这个超级个体养成使用AI并学会用AI提升效率的习惯，作为行为设计学的最经典模型：福格行为模型，无疑是最佳的选择
所以，本篇所推依据的底层逻辑与方法，其实就是福格行为模型

提升组织团队成员的AI水平，显然是目前最为经济和有效的一个管理战略，无论是大公司，还是小公司，一个好的CEO，必然应该要把推动组织AI能力建设放在首位。

最后，我想说，每个人都是自己的CEO，当你认为自己AI落地无效或低效时，不妨参考下今天的这篇文章思路，这些逻辑，对个体，仍然适用。

一些补充问题
1、员工担心被AI取代，怎么办？
取代员工的，不是AI，而是会使用AI的人
2、学什么样的AI课，对员工建立AI思维和完成基本认知科普有真正的帮助？
成体系的、有科学底层逻辑的、通俗易懂的AI课，推荐我和向阳的《AI领导力》，网址：www.ailingdaoli.com
3、公司没有那么多人，还需要推动吗？
我朋友公司50人，仍然在努力推动这个事情，最后公司裁员1/3，整体的人效在一年内提升100%，核心就是推动AI落地的原因
AI落地对大小公司的意义，是一样的，都重要
4、我是部门的负责人，如何推动提升团队的AI能力？
本质上是一样的逻辑，都需要从动力、能力和触发（环境）来建立养成团队AI能力的组织习惯